Mali müşavir olarak çalıştığı işyerinden şahsına karşı olumsuz düşünceler olması sebebi ile ayrılmak zorunda kaldığını ileri süren kişi, kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve mobbing tazminatı talep etti. Mahkeme, mobbing uygulandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne karar verdi. Ancak yerel mahkeme kararını bozan Yargıtay, 'mobing'in tanımını şöyle yaptı; "Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, psikolojik olarak acı veren, tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir."

Aksaray'da bir işyerinde mali müşavir olarak çalışan kişi, işverenin kendisine mobbing uyguladığını iddia ederek, bu mobbing sonucu 8 Ekim 2010 tarihinde tazminat haklarının ödenmesi koşulu ile istifa etti. Yönetim değişikliği sebebi ile istifası kabul edilmeyen mali müşavir başka birime müdür olarak atandı. Şahsına karşı olumsuz düşünceler olması sebebi ile işten ayrılmak zorunda kaldığını ileri süren mali müşavir Aksaray İş Mahkemesi'ne başvurarak, kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve mobbing tazminatı istedi. Mahkemede savunma yapan davalı işveren ise davacının kendi isteği üzerine yurtlar müdürlüğü uzman kadrosuna atandığını, yeni görevinde de mesleğini ifa ettiğini, davacının mobbing iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu dile getirerek davanın reddini talep etti. Mahkeme, mobbing uygulandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine hükmetti. Mahkeme kararı, davalı işverence temyiz edildi.

Dava dosyasını yeniden değerlendiren Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 'mobbing'in tanımını yaptı. Mobbinge maruz kalan işçinin psikolojik acı çekmesi gerektiğinin altı çizilen kararda şu ifadelere yer verildi: "Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı (mobbing) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için; bir işçinin hedef alınarak, uzun süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir."

MOBBİNG İDDİASI YETERLİ DEĞİLDİR

Mali müşavirin mobbinge maruz kalmadığına kanaat getirilen Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararında, "Somut olayda, davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süre ile yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesi ile ikinci kez istifa ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu, odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü mümkün değildir. Hal böyleyken, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." denildi.

Kararda, mobbinge maruz kalan işçinin kendisine uygulanan baskıyı ispatlaması gerektiğinin altı çizildi. CİHAN