Daha önce “Yöneticilerin update edilmesi” başlıklı yazıda da ele alındığı gibi; gönüllü hareketlerde yöneticiliğin meslek haline gelmesi/algılanması önemli problemleri beraberinde getirmektedir. 

Böyle yapılarda yöneticiler genelde kendi mesleklerini ifa edememektedirler. Günümüz dünyasında önemli hale gelen sosyal haklar, sigorta ve emeklilik gibi hususlar genelde gönüllü hareketlerde kurumsal hale gelememiştir. Böyle olunca da eğer bir gün yönetici olarak istihdam edilemezlerse, bu insanlar çok zor durumlara düşebileceklerdir. Çünkü Hizmet Hareketi gibi yapılarda bir devlet desteği veya garantisi söz konusu değildir. Dolayısıyla bir gelecek planlaması yapmak pek mümkün değildir. Gelecek ile ilgili çok fazla sayıda belirsizlikler söz konusudur.  

Buna binaen bu insanların kendi mesleklerinden kopmamaları adına bazı tedbirler alınmalı ve gelişen zamana ayak uydurabilmeleri adına donanımlarının yükseltilmesine çalışılmalıdır. Böyle hareket edilmediğinde bu insanların ileriki yaşlarında, şartların zorlaması veya değişmesinin bir sonucu olarak “artık size ihtiyacımız yok” dendiğinde, bu insanlar ortada kalabileceklerinden bu onlara yapılmış bir zulüm olacaktır.

Hz. Davud (AS) gibi ülke yönetenlerin ve İmam-ı A’zam gibi meşhur büyük alimlerin kendi geçimlerini de sağlamaya yardımcı olacak işler yaptıkları bilinmektedir. Eğer mümkünse, öncelikli olarak, hizmetler deruhte edilirken başka bir yerden geçimi temin etmeye çalışmak lazımdır. Ama üstlenilen vazifenin ağırlığından veya işin mahiyeti buna izin vermiyorsa, o zaman da bir gün Hizmet’te istihdam edilmeme ihtimali hesaba katılarak hayatlarını idame ettirebilecekleri alternatifler üzerinde çalışılmalı ve buna göre hazırlık yapılmalıdır.

Ayrıca, hizmetlerde vazife alacak olan insanlar için sosyal haklar, sigorta ve emeklilik gibi konular netleştirilip karara bağlanarak ve yazıya dökülerek kurumsal hale getirilmeye çalışılmalıdır ki yaşanabilecek mağduriyetlerin önü alınabilsin ve aynı zamanda tam zamanlı veya yarı zamanlı mesai gerektiren konumlar için kalifiye elemanların istihdamı mümkün olabilsin.  

Her şeyden önce yöneticilik yapanların bu işi meslek olarak görmemeleri ve ona göre hayatlarını planlamaları çok önemlidir. Aksi takdirde en verimli dönemlerinde uzun yıllar bu işlerde görev yapan insanlarda birtakım beklentiler oluşmaktadır.  Doğal olarak da bu beklentilerin hepsinin karşılanabilmesi mümkün olamamaktadır. Dolayısıyla birtakım mağduriyetlerin yaşanılması kaçınılmaz hale gelmektedir.

Bir taraftan bu şekilde çalışan ve idareciliği bir meslek veya kariyer olarak kabul eden insanlar sürekli olarak yönetici olarak istihdam edilme beklentisine girmekte diğer taraftan da bunları bu şekilde istihdam edenler de böyle hareket etmeye kendilerini mecbur hissetmektedirler.  

Gönüllü hareketlerde yöneticiliğin bir meslek olarak algılanmasının bir sonucu olarak, önemli problemlere sebebiyet veren yöneticiler ısrarla istihdam edilmekte, en fazla başka bir yere yönetici olarak atanmakta ve netice itibarıyla bunlar birçok zulümlere ve mağduriyetlere sebep olmakta ve insanların Hizmet’ten soğumalarına veya güven kaybı yaşamalarına yol açmaktadırlar.

Kendilerini hep idarecilik yapmaya mahkûm hisseden veya buna arzulu insanların hakperest olmaları ise kolay olmayacaktır. Hiç farkında olmadan zamanla, konumlarını koruma içgüdüsüyle hareket edebilecekler, ekipçilik ve tarafgirlik gibi hastalıklar bu bünyelerde gelişebilecek ve maalesef muhaliflere ve farklı düşüncelere tahammülsüz hale gelebileceklerdir. 

Süreç sonrasında bu yaklaşımın yol açtığı bazı önemli problemleri ve hususları ele alalım.

Türkiye’den ve Dünya’nın herhangi bir ülkesinden ayrılmak zorunda kalan yönetici konumundaki bazı insanlar, bu yaklaşımın bir neticesi olarak gittikleri yeni coğrafyalarda tekrar yönetici olarak istihdam edilebilirken, bir kısmı edilememiş ve dolayısıyla bazı memnuniyetsizliklere yol açılmıştır.

Yönetici olarak istihdam edilenlerden de önemli bir kısmı geldikleri yerlere yabancı olduklarından, yeni yerlerin dillerini ve kültürlerini bilemediklerinden gerekli adaptasyonu gerçekleştirememişler ve bulundukları yerler için bir imtihan sebebi olmuşlardır. Ayrıca bu vasıflara ve donanımlara sahip olup da istihdam edilebileceklerin önünü kapamışlardır. 

Böyle bir görevle tavzif edilen insanların geldikleri bu coğrafyaların dillerini ve kültürlerini öğrenmeleri ve böylece gerekli entegrasyonu gerçekleştirebilmeleri ise hiç kolay olmayacaktır. 

Türkiye’de yetişmiş ve genelde ülkelerinin zaaflarıyla kafaları malul bazı yöneticiler de geldikleri yerlerde eski tecrübelerine dayanarak hareket edeceklerinden ve edinmiş oldukları birtakım yanlış alışkanlıklarını sürdüreceklerinden dolayı çok önemli zararlara sebebiyet verebileceklerdir. Bu insanların yeni coğrafyaların ve zamanın gerektirdiği değişimi anlayıp ona ayak uydurabilmeleri ise pek mümkün olamayacaktır.

Bu insanlar öncelikle geldikleri bu yerlerde halkın içerisine karışmalı, yönetici kimliklerinden sıyrılmalı, yeni şartları ve dili öğrenmeli, bu ortamlara entegre olmalı ve o toplumdaki fertlerle olan empati yeteneklerini geliştirebilmelidirler. Her şeyden önemlisi de, düz bir insan olarak bu hayatın içerisine girmelidirler ki entegre olmaya kendilerini mecbur hissetsinler ve böylece bu işe muvaffak olabilmeleri için gerekli olan motivasyonu elde edebilsinler.   

Bunun bir ihtiyaç olduğunu Fethullah Gülen Hocaefendi’nin “İdeal Rehber ve Müzakereli Okuma” başlıklı Kırık Testi’deki “Cenâb-ı Hak gidilen yerlerde gönlünüzün ilhamlarını seslendirebileceğiniz değişik vesileler lütfedebilir. Fakat siz, bu vesileleri değerlendirirken, ruhunuzun ilhamlarını, Türkiye’ye ve sizin kültür ortamınıza göre değil de, bulunduğunuz kültür ortamına göre seslendirmelisiniz.” sözlerinde de görmek mümkündür. 

Bazen de o bölgede tecrübe kazanmış, oraların dilini ve kültürüne hâkim, yetişmiş idarecilik yapabilecek vasıfta insanlar vardır. Bu insanlar bu donanımlarını kullanarak birçok güzel hizmetlere imza atabileceklerdir. Buna rağmen illa dışarıdan yönetici olan birilerini getirmek de yukarıda zikredilen düşünce yapısının bir sonucudur. Böyle hareket edildiğinde, sahip olunan bu yetişmiş veya yetişme istidatları yüksek olan birçok insan ve onların potansiyelleri heder edilmiş olmaktadır.

Bazı hallerde de dışarıdan gelen insanlar arasında yurt dışı tecrübesine sahip, geldikleri yeni coğrafyanın dilini bilen ve yöneticilik potansiyeli olanlar olabilir. Eğer bir yerde eskiden beri yöneticilik yapan, ama bir türlü o ülkeye entegre olamamış, dil meselesini çözememiş veya performansı yetersiz idareciler varsa onların vazifeden alınıp, bu yeni gelenler ile değiştirilmesi de faydalı olacaktır. Vazifeden alınan yöneticilere ise entegrasyon, dil öğrenme gibi hedefler verilerek kendilerini geliştirme ve eksiklerini giderme fırsatı verilmelidir.